用人单位单方解除权行使应受除斥期间限制

2023-12-09 14:13 宿迁劳动纠纷律师
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【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第三中级人民法院(2021)京03民终12184号民事判决书

2.案由:劳动争议纠纷

3.当事人

原告(上诉人):赵某

被(上诉人):某会议公司

【基本案情]

2011321日,赵某入职某度假村,同日,双方签订劳动合同。201451日,双方再次签订6年期限劳动合同。20191月至4月,赵某每月工资增长800元。20195月起,因有员工反映此问题,其工资不再按此标准增长。后某度假村更名为某会议公司。2020222日,某会议公司对赵某作出停职调查处理决定。202077日,某会议公司向赵某发送员工违规违纪解除劳动合同通知书,内容为:“你于20113月到某会议公司综合办公室工作,担任人事劳资一职。20191月至4月,你利用职务之便,在未履行审批手续的情况下为自己涨工资,每月涨800元,合计3200元,严重违反了公司员工手册之规定,公司有权依据前述规定及劳动合同法第三十九条规定与你解除劳动合同。”20207月,赵某向密云仲裁委申请仲裁,密云仲裁委逾期未裁,赵某遂诉至法院,要求某会议公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案件焦点]

用人单位单方解除权行使是否受除斥期间限制。【法院裁判要旨】

北京市密云区人民法院经审理认为:本案争议焦点在于某会议公司以赵某未履行审批手续涨工资违反其公司规章制度为由与其解除劳动合同是否构成违法解除。本案中,某会议公司应就赵某存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等承担举证责任。

首先,需认定赵某是否存在严重违反该公司规章制度的行为。某会议公司在作出解除决定时未引用具体明确的规章制度条款,仅是引用兜底性条款。其虽在庭审中提出赵某违反了酬体系中关于工资晋升、晋级的要求,但赵某主张其不属于此类工资调整。结合曹某与赵某202021日的对话内容来看,曹某表示签工资表时没有跟相关领导进行沟通核实,表明其对赵某已经在工资表中涨800元工资是知晓的,但其对赵某未履行书面审批手续并未提出异议,也未要求赵某履行审批手续,且该工资表需经过部门经理、财务经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批,上述人员均未对此提出异议。在此过程中,即使赵某自身存在过失,该过失对结果的产生也并非起决定作用。故赵某未履行审批手续即调整工资反映了某会议公司存在管理漏洞及审批流于形式问题,而该公司将上述问题完全归咎于劳动者并据此与其解除劳动合同有失公允。

其次,关于解除权行使时间问题,企业单方解除权作为企业享有的一项权利,应当在一定期限内行使。对于企业而言,如在合理期限内没有行使单方解除权,则应视为企业对劳动者的过错行为接受,企业主动放弃单方解除权。本案中,赵某工资调整事实发生在20191月至4月,某会议公司在收到员工举报后于20195月停发赵某调整部分工资但未作出其他处理,此后未就该情况进行进一步调查处理。20202月,某会议公司决定由公司纪委对赵某涨工资事项介入调查并于202077日以此为由与赵某解除劳动合同。故某会议公

赵某违法解除劳动合同赔偿金。

司未在合理期限内行使单方解除权。综上,某会议公司解除行为欠妥,应支付北京市密云区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条,《职工带薪年休假条例》第三条、第五条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,作出如下判决:

一、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某未签劳动合同二倍工资差额6466.67元;

二、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某违法解除劳动合同赔偿金88388.76;

三、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某20181月至20207月未休带薪年休假工资6252.88元;

四、被告某会议公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵某2018年至2019年北京市最低工资差额2155;

五、驳回原告赵某的其他诉讼请求。

二审法院同意一审法院裁判意见。

劳动者法律维权.jpeg

宿迁劳动纠纷律师说法】

用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定行使过错性解除权应受到行使期限限制。从本源的合同法角度分析,解除权属于形成权,应受除斥期间限制。从特别法即劳动法角度分析,用人单位解除劳动合同在程序及实体方面均需符合法律规定,同时应具有合理性,合理性不仅体现在解除权行使需要具备法律依据、制度依据上,还体现在行使时间上。

1.用人单位过错性解除权行使合理期限的法理分析

1)合同法理论基础:解除权系形成权,应受除斥期间限制

中华人民共和国民法典》第五百六十四条规定:“法律规定或者当事人约定解除权行使期限,期限届满当事人不行使的,该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限,自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使,或者经对方催告后在合理期限内不行使的,该权利消灭。”

三、劳动合同解除和终止

综上,合同解除权在性质上是一种形成权,其本质特征为不需要对方当事人的同意,只需解除权人单方意思表示即产生法律关系消灭的法律后果。从一定程度上说,解除权行使与否完全取决于解除权人的意志,由此会使相对人陷入不安状态,长期放任此种不安状态存在,不利于市场交易的稳定性,故应当限定解除权的行使期限,超过行使期限的,其解除权消灭。

2)劳动法理论基础:劳动关系需要稳定性和持续性

从劳动关系的特殊性而言,用人单位的单方解除权作为企业享有的一项权利,同样应当在一定期限内行使,不能长时间处于不确定的状态,不能使劳动关系处于一种不稳定的状态。劳动关系不确定及不稳定,对于劳动者而言,不利于维护劳动者的权益。超过一定合理期限而用人单位仍未做出解除决定的,劳动者则有理由认定用人单位将不会再行解雇。此后如果用人单位再解雇,对劳动者的能力发挥以及工作、生活安排均十分不利。

2.认定合理期限应予考量的因素

1)参考具体规定

作为特别法的劳动法,虽然没有从法律层面对用人单位单方解除权行使期限进行限制,但司法实践中部分地区以地方性法规或者部门会议纪要等形式对此进行了明确规定,如《辽宁省职工劳动权益保障条例》①和《重庆市职工劳动权益保障条例》②中均有类似规定:用人单位应当从知道或应当知道职工违反规章制度行为之日起1年内作出处理决定。逾期未处理的,不得再追究其责任。而大部分地区未对处理时间作出明确规定,涉及的处理时限问题由裁审机关作出合理判断。在没有上述具体规定的情况下,从202111日起,用人单位知道或者应当知晓其具备解除权的情况下,仍选择继续维系劳动关系,并且已经过1年,可以参照《中华人民共和国民法典》的规定认定解除权消灭。

2)根据合同履行情况综合考量

劳动关系与其他合同关系本质区别在于人身属性和关系持续性。部分案件中,劳动者出现过错行为,用人单位当时选择了谅解或者容忍,后来双方产生矛盾或关系恶化后,用人单位为了达到解除劳动合同目的会想方设法找理由,如对之前的过错行为重新进行追究。故在认定合理期限时,可将合同履行情况和履行意愿作为一种考量因素。如果解除事由已发生,但双方当事人均以实际行动表明继续履行合同,而后一方在此情况下行使合同解除权,与双方当事人积极履行合同的行为相悖,与双方订立合同的预期不符,故该情况下用人单位行使解除权应认定为超过合理期限。

编写人:北京市密云区人民法院曲明辉


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